Medición de la Personalidad

La medición de la personalidad en Psicología Laboral

• Escrito por  Lic. Jorge Fong García
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La medición atinada de la personalidad de un aspirante a un puesto es determinante para predecir tanto la adaptación a las funciones y responsabilidades del mismo, como para llevarlo a cabo con eficiencia.

Muchas veces, los ejecutivos se preguntan: ¿Por qué si el señor x cubre los requisitos de inteligencia, experiencia y competencias, nos dice que se va dentro de una semana porque no está a gusto?La respuesta puede encontrarse en las características de personalidad que requiere la función.

Algunos puestos necesitan personas que se inclinen de manera natural hacia sus semejantes, como los de Relaciones Públicas o Ventas, en tanto que otros exigen concentración, reflexión, análisis y trabajar solo, como puede ser el caso de un especialista en Soporte Técnico de Sistemas. Si en el proceso de selección no se prestó atención a los rasgos de extraversión o introversión de los candidatos, es posible que se cometa un error que resulte muy costoso para la organización.

Si en el proceso de selección no se prestó atención a los rasgos de extraversión o introversión, es posible que se cometa un error muy costoso

Entre las pruebas que ayudan a los coordinadores de selección a la adecuada identificación de los rasgos de personalidad se encuentran instrumentos tan confiables como el Inventario Multifacético de la Personalidad  Minnessota (MMPI), la prueba de 16 rasgos de la personalidad (16 FP)  y el Inventario de Personalidad Gordon (PPG/IPG).  

En este artículo, trataré algunos de los aspectos sobresalientes del MMPI y de cómo puede sernos de utilidad en nuestro delicado trabajo. 

Creada en 1939 por los Dres. Starke R. Hathaway y J. Charnley McKinley y revisada en 1989, el nuevo MMPI (MMPI 2) se compone de seis escalas de validez, 10 escalas clínicas, 15 escalas de contenido y 15 escalas suplementarias.

Las escalas de contenido se crearon para refinar la interpretación de las escalas clínicas, mientras que las escalas suplementarias nos proporcionan información sobre aspectos muy específicos de la personalidad.

Si el lector ha trabajado antes con la primera versión del MMPI (anterior a la revisión 1989), estará familiarizado con las escalas de validez L. F. y K, así como las escalas clínicas 1 a 0.

En cuanto a las escalas L, F y K, es frecuente observar en psicología laboral una conformación en V, en donde L es usualmente más alta que F y K. El significado de esta configuración es que la persona está intentando parecer más virtuosa de lo que realmente es, pues la escala L es la que mide la manipulación de la autoimagen.

Por lo que toca a las escalas clínicas, es recomendable estar alertas a las elevaciones de las escalas 1,2 y 3, pues identifican a las personalidades con trastornos emocionales, mientras que por su parte las escalas 6, 7, 8 y 9 están relacionadas con las enfermedades mentales. La escala 0 mide la sociabilidad de la persona.

En referencia a las escalas de contenido, merecen nuestra atención las denominadas Enojo, Cinismo, Prácticas Antisociales, Baja Autoestima, Personalidad Tipo A y Dificultades en el Trabajo, pues nos indican el grado y la forma de adaptación social que manifestará el candidato una vez contratado.

Para finalizar, señalaré que las escalas suplementarias relevantes para el seleccionador son: Represión, Hostilidad Reprimida, Fuerza del Yo, Dominancia Social, Alcoholismo y Síndrome de Stress Post- traumático, esta última debido a que va en aumento el número de personas que han experimentado asaltos violentos, tentativas de secuestro, intentos de extorsión y otros tipos de violencia social.

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